提要：劳务派遣，一种新兴的用工形式。是随着就业压力增大和企业用工灵活化的需要而产生的。劳务派遣最早产生于美国，于欧洲及日本等国家成长和盛行。我国劳务派遣于20世纪20年代出现，在立法上极其薄弱，国外的劳务派遣立法相对我国已比较健全。在劳务派遣产生和发展的过程中，出现很多问题，劳务纠纷呈上升趋势，劳务派遣的发展呈异常迅速、扩大化。基于对劳务派遣的规范，意使劳务派遣规范化、标准化发展，2008年1月1日施行的《劳动合同法》是第一次从基本法的高度去规范这一用工制度，填补我国劳务派遣的立法空白。但这部劳动合同法出台后，其立法效果并未获得良好的效果，劳务派遣反而异常火爆。为深究其原因，完善劳务派遣立法，下文通过对劳务派遣的中外立法比较，对《劳动合同法》中关于劳务派遣的立法分析，运用逻辑推理，等研究方法，对我国有关劳务派遣立法不足进行反思，解读此问题背后深层次的原因，借助外国现有的研究成果，结合我国实际寻求最佳解决机制，为进一步完善我国劳务派遣相关立法提出一些拙见，以切实规范劳务派遣的运行与发展，保护被派遣劳动者的合法权益。
一、劳务派遣的概述
劳务派遣制度最早起源于美国，发展于欧洲、日本。劳务派遣是一种非标准化劳动力配置形式，涉及三方，即劳务派遣单位、用工单位与被派遣劳动者的利益。
（一）劳务派遣概念及特征
劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同以后，由劳务派遣单位与接受以劳动派遣形式用工的单位通过签订劳务派遣协议，将被派遣劳动者派遣到用工单位参加劳动，用工单位对被派遣劳动者行使劳动指挥权和管理权的特殊劳动法律关系。
劳务派遣作为一种新型的用工形式，相比较于传统的用工形式，最大的特征就是雇佣与用工相分离。相比较下，劳务派遣有两大特征：其一是基本法律关系不同。在劳务派遣中，劳动者是劳务派遣单位的职工，劳动者与派遣单位签订劳动合同，建立劳动合同法律关系。所以劳务派遣中劳动合同关系存在于劳动者与派遣单位之间，而不存在于劳动者与用工单位之间。其二是员工隶属关系不同。劳务派遣制度下，被派遣劳动者隶属于劳务派遣单位，也即用人单位，其与实际用工单位没有隶属关系。
(二)劳务派遣的发展历史
1.国外劳务派遣的发展历史
劳务派遣于20世纪20年代最早出现于美国，盛行于60年代、70年代的欧美，并于70年代传入日本。目前在许多国家广泛推行。劳务派遣涉及三方的利益，各方权利义务关系较传统的用工形式更为复杂。
西方诸国的劳务派遣发展史，其主线是：禁止——规制——放松规制[①]。劳务派遣作为一种新型的用工形式产生之初，受到严格的限制。国际劳动组织对劳务派遣的态度经历了一个从彻底否定到逐步承认的转变过程。美国、法国、德国、日本等西方国家对劳务派遣最开始都是禁止的或严格规制的，然后是随着市场经济的发展，企业对多种用工形式的需求和劳务派遣立法的发展而产生并逐步放开的，并予以放开中所出现的诸多问题，有针对性地予以调整，直至当今放松规制。当然西方国家当今的放松规则都是以其对劳务派遣将近一个世纪的严格规制做基础的。当今在放松的、有序的规制下，西方各国劳务派遣盛行。
2.我国劳务派遣的发展历史
劳务派遣作为一种社会用工形式在我国大陆存在的时间并不长，但其发展之迅速却是有目共睹的。我国在20世纪70年代末开始出现劳务派遣，当时主要是政府机构出于国家安全角度考虑而向外国驻华机构派遣相关服务人员。80年代中期，一些职业中介机构开始从事劳务派遣业务。到了90年代开始，随市场经济的发展和企业竞争的激烈化，且当时出现大批的下岗失业人员；农村出现大量劳动力富余，并开始大批向城市转移；高校扩招政策推行，高校毕业生就业人口数量开始激增，为适应企业用工灵活化和缓解就业压力，劳务派遣这一用工形式应运而生，且发展迅速，特别是我国东部地区的发展较快、规模较大。我国目前采用劳务派遣的行业主要是服务业、制造业和建筑业，劳务派遣用工已涉及银行、电信、饭店、家政、医院、邮政、零售业制造和建筑业等，一些国有大企业、外资企业也对劳务派遣这种用工制度呈现了特别的兴趣。[②]
二、国内外劳务派遣的法律规制比较
我国现处于劳务派遣规制的初级阶段，而外国对劳务派遣的法律规制已比较健全，为更好的借鉴国外立法经验，下文对内国外劳务派遣立法进行分析、比较。
（一）劳务派遣单位的设立不同
1.劳务派遣单位设立的审批要求不同
美国各州有自己的立法，称为州立法。其中很多的州立法对劳务派遣都有严格规制，在劳务派遣单位的而设立上就严格要求。如内华达州、新墨西哥州、阿肯色州、佛罗里达州和田纳西州等，要求雇员租赁公司，即劳务派遣单位，在开业前必须向州登记。且有更甚的者，对雇员租赁公司的设立采取严格的审批制。如，佛罗里达州的劳务派遣法律规定，在其商务和职业监管部之下专门设立了雇员租赁公司委员会专门负责监管雇员租赁公司，该委员会有发布规则的权力。且雇员租赁公司及“控制人”必须向商务和职业监管部提交书面的申请以获得许可。已获得许可或登记的机构的股东或者合伙人收购其他股东或者合伙人的控制权时，也必须经过该委员会的批准。法律还规定，获得许可的雇员租赁公司必须至少拥有一名登记的从事服务的代理人，以及一名获得许可的控制人。获得许可的控制人必须具有“良好道德品质”，并且具有教育、管理或业务的经历以成功经营雇员租赁公司或成为控制人。
我国新《劳动合同法》中，对劳务派遣单位的设立并没有设立审批制。对于劳务派遣单位的设立仅在《劳动合同法》第57条规定劳务派遣单位依照公司法的有关规定设立。而我国公司法对公司的设立没有特别规定的采取的是注册制。相比之下，我国劳务派遣行业进入门槛较易，符合条件的只需注册，而不用审批。
2.劳务派遣单位设立的资本要求不同
国外的劳务派遣单位的注册资本是高额的。如，美国新罕布什尔州的法律要求，雇员租赁公司在开业之前必须向该州的劳动部长官提交许可的申请。1996年修订的法律要求雇员租赁公司申请许可时必须同时提供一份经独立会计师审计的财务报告，表明在其申请之日前的6个月内有至少10万美金的净资产。2006年通过的阿拉巴马州《职业雇主组织登记法》也有类似规定。
我国《劳动合同法》中对劳务派遣单位设立的资本要求，见于第57条规定：注册资本不得少于五十万元。另外我国的《公司法》第27条规定股东可以用货币出资，也可以用实物、知识产权、土地使用权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产作价出资。全体股东货币出资资金额只要求不低于公司注册资本的百分之三十。也就是说劳务派遣单位最低的货币资金可达15万元。其余的就可以用非货币注册。15万对于劳务派遣单位，这样一个经营劳动力的市场主体，远远不能保证对劳动者责任的承担。且我国《劳动合同法》没有保证金制度的规定。
(二)劳务派遣适用范围不同
日本的劳务派遣始于20世纪70年代后期。日本于1986年实施了《保障工人派遣也适当运行和改善派遣工人工作条件法》中，采取了列举式立法，只允许14种行业能够进行劳务派遣列举许可行业制，后来经过修改扩大到26个。不允许进行劳务派遣的行业主要有：港湾运输业、建筑业、安保业、与医疗相关的业务、直接制造物品的业务。在法国，劳务派遣通常限于暂时性地代替未能近期到职的劳工，短暂的业务量增加及季节性工作。
我国《劳动合同法》对于劳务派遣适用范围的规定只是原则性的规定，没有细化。《劳动合同法》第66条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性岗位上实施。该条法规看似从临时性、辅助性或者代替性上限定了劳务派遣的适用范围，但是这“三性”的规定十分模糊，是否应该量化“三性”的规定？是否应该采取列举式方式说明劳务派遣的适用行业和岗位？正是对于劳务派遣应用范围的界定不清，导致我国各行各业都有劳务派遣，且有些还存在于重要岗位。这是很不利于传统用工和劳务派遣的健康有序、并齐发展的。
三、《劳动合同法》的立法原意和效果
随着市场经济发展，劳务派遣这一用工形式凭借着用工灵活、降低用工企业的成本等优势应运而生。劳务派遣飞速发展，立法的缺失，三方主体的权益日受侵害，相关劳动争议呈上升趋势。在这种背景下出台的《劳动合同法》中，对劳务派遣加以规制，其立法的基点是限制劳务派遣这一用工形式，将其发展空间控制在相对狭小的范围，使其仅作为标准劳动关系的补充。为此，《劳动合同法》对劳务派遣作出了一些严格的规定，甚至严格于标准劳动关系，表现如下：
(一)劳务派遣的主体资格严格于标准劳动关系
1.注册资本要求更高，组织形式限定
《劳动合同法》第57条规定：劳务派遣单位应当依照公司法有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。据此规定，是远远高于公司法对设立有限责任公司的注册资本的最低要求（三万元），也高于一人公司的注册资本的最低要求（十万元）。且从此规定也可以看出，劳务派遣单位只能采取有限责任公司、一人公司或股份有限公司形式，不能采取合伙、个体经济组织或股份合作等组织形式。[③]这使得劳务派遣单位的组织形式比标准劳动关系中的用人单位更加严格，标准劳动关系中用人单位可以是企业、个体经济组织、民办非企业单位，也可以是国家机关、事业单位和社会团体。总的来看，这一规定的立法原意很明显，严格劳务派遣单位的准入，提高劳务派遣单位承担民事责任的能力。
2.自设派遣和再派遣的禁止
《劳动合同法》第67条规定：用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或所属本单位派遣劳动者。《劳动和合同法实施条例》第28条规定：用人单位或所属单位出资或合伙设立的劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者的，属于《劳动合同法》第67条规定的不得设立劳务派遣单位。《劳动合同法》第62条规定，用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。可见，《劳动合同法》对劳务派遣单位的设立有严格限制，对用工单位自设劳务派遣单位和再派遣是禁止的。
(二)劳务派遣推行常雇制
在《劳动合同法》颁布以前，实践中自发形成的劳务派遣形式多采用招聘制，派遣单位应用工单位的需求发布招工信息，对应聘人员进行甄选，有的时候甚至联合用工单位对应聘人员进行笔试、面试、考查，最后根据用工的需求录用后将员工派遣出去。派遣单位往往不与被派遣劳动者签订劳动合同，与劳动者的雇佣关系不明确，劳动者常将用工单位认为是雇主，而将派遣单位认为工作介绍者、培训者。《劳动合同法》否认这种模式，推行常雇佣方式的派遣，要求派遣单位与被派遣劳动者签订长期合同，即使被派遣劳动者在等待派遣期间或者在两段派遣任务之间的“间歇期”，甚至派遣单位与用工单位因故终止协议时，只要劳动者与派遣单位之间的劳动关系存续，派遣单位仍有义务继续支付劳动报酬。《劳动合同法实施条例》第30条规定：劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。常雇制的推行，其立法目的是规范劳资关系，稳定劳动力市场，是促使劳务派遣逐步纳入标准化的轨道。
(三)劳务派遣实行严格的责任制
《劳动合同法》按双重劳动关系的原理对劳务派遣单位与用工单位对被派遣劳动者的义务进行了分配，派遣单位作为用人单位，要承担合同管理方面的全部义务，用工单位作为劳动力的使用者，要承担与劳动过程密切相关的义务。此外，要求派遣单位与用工单位承担连带责任。《劳动合同法》第92条规定：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担联带责任。从该条文可知被派遣劳动者可以受到侵害时，劳务派遣单位和用工单位要对其负连带责任，被派遣劳动者有双重的保障。
(四)劳务派遣的适用范围受到限制
《劳动合同法》是将劳务派遣作为标准劳动关系的补充，在第五章特别规定中做出规定的，同时该法第66条规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法》立法者试图通过“三性”量化来限制劳务派遣的适用范围。
四、劳务派遣异常火爆的原因
也许出于对即将实施的《劳动合同法》的误解和莫名的恐惧，特别是对《劳动合同法》中无固定期限劳动合同适用范围扩大的恐惧，就连我国银行、石油、电信等这些本应该成为《劳动合同法》积极践行者和遵守者的国有企业，竟然纷纷在年底突击把一些员工改为劳务派遣，有的企业甚至让劳务派遣单位竞标，以求把企业的成本和责任压到最小。对劳务派遣异常火爆的原因具体分析，可归纳出以下几点：
(一)劳务派遣的若干立法缺失
1.劳务派遣单位的市场准入制度不够严格，还有待提高准入门槛
虽然《劳动合同法》已从注册资金、组织形式上做了较严格的规定，相对提高了劳务派遣单位的市场准入门槛，但总体的市场准入门槛较低，不能很好的规范劳务派遣单位的设立。《劳动合同法》一个重要的进步是明确赋予了劳务派遣单位以法人资格，这对于其进行诉讼，承担责任乃至其破产等方面都有利于法律关系清晰，但我们没有看到立法上对此种法人在资质审核上有比一般法人更加严格的资质要求。法人成立方式大致可分四种，即特许制、审批制、注册制和自由制。自由制在现代社会已不复存在。我国和世界上大部分国家一样，以实行注册制为原则，只有对涉及重大公共利益和特殊行业进行特许或审批制。我们应该看到，作为以劳动力这一特殊商品为经营对象的商法人应该说不是普通的主体。人身利益高于财产利益。人的劳动不同于商品，不可能恢复原状，并且在劳动中较之商品交易更容易出现身体伤害乃至精神损害。另外《劳动合同法》虽然规定劳务派遣单位设立的注册资本不少于五十万元，但根据《公司法》的规定，出资形式可以为货币，也可以是实物、知识产权、土地使用权等非货币财产作价出资。还规定公司出资没有特别规定的可以分期缴纳，全体股东的货币出资金额只要求不低于有限责任公司注册资本的百分之三十。致使劳务派遣单位的注册资本的货币资本最低可为15万元。15元这一小小的数字根本无法承担和保证被派遣劳动者的权益。所以说总体上劳务派遣单位的设立门槛较低，有待提高，以更好的规范劳务派遣，更好的保障被派遣劳动者权益。
2.劳务派遣的适用范围尚待进一步明确和细化
我国劳务派遣发展迅速，被派遣劳动者长期与正式工在同一企业工作，有的甚至是在同一岗位混岗工作，形成用工双轨制，由此产生同工不同酬，混岗的劳务派遣工工资明显低于正式工；保险福利待遇低于正式职工；工资增长难；不能如实反映用人单位人工成本情况，数据失真；劳动合同短期化，影响企业的就业稳定等问题。[④]关于劳务派遣的适用范围，在《劳动合同法》中仅确定劳务派遣在临时性、辅助性或者替代性岗位上实行。但是什么样的工作岗位是“临时性、辅助性或者替代性”劳动合同法及其实施条例既无列举式也无概括式立法予以明确。从法条中也没有对劳务派遣工作岗位有其他描述，如是否担任重大经济利益，是否涉及用工单位的核心业务，是否负有一定的社会责任等。如最近几年的国有商业银行员工监守自盗的案件，数额巨大，影响深远。但案件中的“银行职员”竟都不是正式员工，而是劳务派遣工，他们是出纳，有的是会计，有的是保安甚至是部门内的负责人。这样的劳务派遣工显然是在用工单位“身居要职”，而非辅助性工作。要使法律提高执行力度，关键在于法律明确细致。鉴于此劳务派遣的适用范围有待明细，以使执法、守法有力。
3.对于劳务派遣单位与用工单位承担连带责任方面的规定过于笼统
《劳动合同法》第92条规定给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。而对于责任的分担原则在《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》中并无其他的概述及阐释。劳务派遣的特点是劳务派遣单位和用工单位对被派遣劳动者各自承担一部分义务，并不像典型劳动关系那样，用人单位对劳动者承担完整的义务，享受完整的权利。派遣单位对劳动者承担的义务主要包括档案管理、支付薪水等事项，用工单位则负责提供相应的劳动条件和劳动保护、支付加班费等，提供与工作岗位相关的福利待遇等义务。因此如果笼统地规定劳务派遣单位和用工单位承担连带责任，不细化二者的具体责任，不考虑当事人的过错和责任一律“连坐”，导致“欠债者逍遥法外”，“不欠债者却要还钱”，代偿人总有一种做“替罪羔羊”的委屈。这样情况极易造成代偿人与执行机关的冲突，造成执行难。另一种情况是劳务派遣单位与用工单位之间互相推诿责任，造成劳动者维权成本高、维权困难等问题。
(二)经济利益的驱使
作为商主体，经济利益放于首位。经济利益对于商主体是一大诱惑。经济利益的驱使就是劳务派遣异常火爆的其中一个诱因。如何体现劳务派遣较之传统的用工形式更有经济利益的，有以下几点：
1.对《劳动合同法》的误解
《劳动合同法》出台后，企业集中反映最强烈的是《劳动合同法》的第十四条，即：劳动者在符合“在用人单位连续工作满十年”或者“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。因此企业主普遍担心，与劳动者签订无固定期限劳动合同会使其成为企业的“永久员工”，是否意味着“铁饭碗”时代“回归”？各类企业主害怕签订无固定期限劳动合同，怕一辈子养着这些员工，大大增加企业成本。
2.劳务派遣的法律空白
《劳动合同法》中对劳务派遣中的被派遣劳动者权益的诸多规定不明或缺失。如对员工的社会保险仅仅做了原则性的规定，而对员工的福利、劳动安全、工伤的处理、经济补偿的支付责任、女工生育费的支付责任、在孕期、产期、哺乳期不得解除劳动合同等与员工利益息息相关的内容都没有涉及。对用工单位违约解除员工，是否要支付赔偿金等也无规定。员工的这些权利较之传统的用工是空白的。所以用人单位在传统的用工形式和劳务派遣用工形式的用工成本严重不平衡的情况下，选择最大可能节约成本的劳务派遣。
3.传统用工成本与劳务派遣用工成本的失衡
《劳动合同法》的出台从劳动合同的签订、试用期、违约金等方面去严格规范用人单位，保护劳动者的权益，构建和谐劳资关系。但是，这代表着用人单位用工成本的增加。关于劳务派遣，新《劳动合同法》总共只用11个条文去规范，法律漏洞很多，劳务派遣的用工成本明显低于传统的用工成本。最终导致用工单位选择劳务派遣这一用工形式。
另有由于受经济利益的驱使，一些劳务派遣单位和用工单位合谋、互相勾结，刻意改变劳动者的身份，将原本直接雇佣的劳动者，在不离岗位的情况下，改为与劳务派遣单位签订劳动合同，将员工的工龄“清零”。这种合谋的派遣与劳务派遣制度在节约管理成本、促进弹性就业的优势毫无关系，完全是用工单位为了降低劳动成本，规避雇主责任，滥用劳务派遣形式。
综上所述，劳务派遣之所以背向立法原意可归结为劳务派遣法律规制的缺失和用工单位与劳务派遣单位受经济利益驱使两大原因。
五、完善劳务派遣法律规制的建议
完善立法，使劳务派遣有法可依，严格规范劳务派遣单位、用工单位和劳动者三方的权利义务关系。
(一)提高劳务派遣单位的准入门槛
1.对劳务派遣单位的设立采取审批制
在新法通过后，更多的劳动部门下属的劳务派遣单位也应运而生，现已呈现火爆现象。作为一种非主流的，一种辅助性、补充性的用工形式，这种火爆的现象是不正常的。且对于以“劳动力”这一特殊商品作为经营对象的劳务派遣单位，基于人身利益高于一切的要求，更要加强对劳务派遣单位的规制，从而保护被派遣劳动者的合法权益，建立和谐的劳资关系。加强规制，这就要从源头上把关，严格劳务派遣单位的设立。除了提高注册资本、限定组织形式外，还应该建立审批制度，严格审核劳务派遣单位的资质。单从注册资本和组织形式上规范劳务派遣单位的设立，被派遣劳动者仍将面临很大的风险。区区50万元的注册资金对承担数以百计、千计被派遣劳动者的工资、社会保险等责任显然是难以担当的，不良企业主更可能借有限责任公司的有限责任制度安排实施“金蝉脱壳”推卸其对被派遣劳动者应承担的责任。[⑤]所以建议设立审批制，从劳务派遣单位是否具有足够的劳动法、社会保障法和相关的法律知识；是否具有一定任职资格和数量的专业技术人员；是否有健全的管理制度和财政制度等方面，对劳务派遣单位进行事前审查，以使不合格的劳务派遣单位排除于劳务派遣的行业之外，真正的做到筛选出有能力独立承担民事责任的劳务派遣单位，以保障被派遣劳动者的合法权益。
2.建立劳务派遣单位保证金制度
《劳动合同法》规定劳务派遣单位设立的注册资本不少于50万元。但注册资本并不等于清偿能力。清偿能力是承担民事责任能力的体现。清偿能力是以公司的实有资本为基础的。而实有资本是随着经营状况的变化而变化的。若公司经营不善而亏损，则清偿能力下降，此时对于被派遣劳动者的责任如支付工资、赔偿金等就可能无力承担，而侵害被派遣劳动者的合法权益。为保证劳务派遣单位民事责任承担的能力，建议建立保证金制度。
(二)严格限定劳务派遣岗位范围
我国《劳动合同法》第66条规定了劳务派遣的适用范围，仅在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实行。但这只是原则性的规定，还有待细化。可采取以下做法严格和细化劳务派遣的适用范围。
1.出台司法解释以明确劳务派遣适用范围的“三性”
出台对《劳动合同法》中规定的劳务派遣适用范围的岗位“三性”，即临时性、辅助性及替代性的司法解释，明确“临时性”岗位范围，“辅助性”岗位范围和“替代性”岗位的范围。
2.采取列举式立法明确劳务派遣适用范围的“三性”
可以借鉴日本的立法经验，采取列举式否认立法，根据现阶段中国国情，将不许可的行业都列举出来，譬如关乎民生或者特殊的行业应禁止劳务派遣，例如医疗行业、律师行业、会计行业等，写进劳务派遣法。
3.设定劳务派遣的上限
在既能满足企业、单位的用工机制的多元化及灵活性的需要，又不使这种用工方式主流化的基础上，可以考虑给企业设定一个劳务派遣的上限，如每个企业或单位的劳务派遣劳工的上限为员工总数的20%。[⑥]
(三)加强和完善被派遣劳动者权利性立法
我国《劳动合同法》中对劳务派遣的规范，一共只用了11个条文。对被派遣劳动者的权利性立法更少，所以其对被派遣劳动者的权利存在很多立法的空白。应该加强对员工的社会保险、福利、管理、劳动安全、工伤的处理、经济补偿的支付责任、女工生育费的支付责任、在孕期、产期、哺乳期不得解除劳动合同等与员工利益息息相关内容的立法。[⑦]为更好地平衡劳务派遣中的劳资地位，稳定劳资关系，保障被派遣劳动者的合法权益，被派遣劳动者的权利性立法亟需加强和完善。
(四)加大劳务派遣立法的宣传和普及力度
要顺利的执法和加大公民的守法，首先就是要普法，将立法的原意和各方权益利益公之于众，使公民知法、懂法，才能守好法。在《劳动合同法》出台后劳务派遣异常发展，很大原因是因为企业主对《劳动合同法》的误读、误解。特别是对于无固定期限劳动合同的误解。其实这完全是一种误解，无固定期限劳动合同就是劳动合同主体双方没有约定合同终止期限的合同，其它的方面和固定期限劳动合同一样，没有任何特殊的待遇。如果遇到法律规定的劳动合同可以解除的条件，或者可以裁员的状况下，仍然和固定期限合同一样需要解除就得解除，需要裁员就得裁员，不是签了无固定期限合同就是终身了，企业就得养着了。而且固定期限合同终止有一个补偿，而无固定期限合同终止之后没有补偿，这对于企业来说是降低成本，立法希望引导企业签订无固定期限劳动合同，因为这种合同从长期看对于员工和企业都是有价值的，都是有利的。其实企业误读无固定期限劳动合同，是因为没有理解《劳动合同法》是促进企业和员工共同发展的立法目的，无固定期限劳动合同在市场经济国家的企业是一种普遍采用的劳动合同形式，这并不是我们的独创。所以为执法和守法的顺利进行，应加大对《劳动合同法》的普法力度。
(五)加强监督，加强执法
立法是前提，但执法是关键。要保证劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方严格按照劳动合同法律法规行事，需要劳动保障部门依法行政、加强监管、严格执法，维护守法者，惩处违法者。加大对非法黑中介清理、整顿的力度，着力为劳务派遣健康有序发展保驾护航，营造良好的用工环境。应当逐步加强工会、雇主组织和派遣行业协会等社会组织对劳务派遣的监管能力，从而减轻政府规制的压力，并为将来放松政府规制准备条件。
结论
劳务派遣这一用工制度作为一个历史不足百年的制度，自产生以来在各个市场经济国家迅速发展起来，方兴未艾。作为一个新兴的制度，它本身还存在着缺陷，在运转中也出现了不少问题，但它毕竟是市场经济的产物，反应了社会对于这种人力资源方式的需求，其存在有其历史必然性。因此，我们必须要坚持辩证的观点，尊重客观规律和社会需要，对劳务派遣予以积极规制，促使其不断地发展与完善，实现劳务派遣的健康发展。
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