近年来，西部基层法院人才流失特别是法官流失，越来越严重。长此下去，人才流失问题将严重影响西部地区法院审判工作的正常开展，影响法院队伍建设，不利于公平和效率的实现，不利于法治社会构建。因此，如何留住人才，成为法院队伍建设的关键。

　　　　本文调研选取笔者所在的西部地区广西贺州市八步区人民法院为基层法院样本，对西部基层法院的人才流失现象的成因、走向、特点进行分析并积极探索对策。通过问卷调查、查阅档案资料，走访调研等形式，调研范围覆盖在职入编的法官、书记员、退休干警、原在法院任职的法官后调离或辞职人员。发出调查问卷150份，收回有效问卷150份。

　　　　一、走访调研的人才流失数据统计分析

　　　　 截止2014年9月，该院现有编制150人，在职入编干警113人，其中法官74人，一线办案法官59人，占法官总数的79.93%，占全院总数的52.21%；书记员26人，占全院总数的23%，与法官的比例约为1:3；司法警察13人，占全院总数的11.50%。从2002年至2013年，共招录人员55人，调入人员17名；离退休25名；调离外单位39名；辞职经商4名，这12年间年均增长人数0.333人。2011年调出14人，达到年均调出最高值。2002年共有一线法官60名，全年案件数1774件，人均年办案数29.5件；2013年共有一线法官64名，全年案件数4498件，年均人办案数70件。

　　　　根据调查问卷统计：造成基层法院人才流失的因素主要有以下几方面：有93名调查者认为“工资待遇低、缺乏必要的物质保障”，占62%；有91名调查者认为“工作生活环境差，工作压力大，案件多，难度大”，占60%；有83名调查者认为“缺乏职业保障，审判不独立”，占55%；有67名调查者认为“政治地位和社会地位降低，无职业荣誉感”，占45%；有65名调查者认为“个人发展空间少，人才激励不够，晋升困难”，占43%。

　　　　二、走访调研发现的人才流失走向及特点

　　　　（一）人才流失走向主要为政府部门或上一级法院。当前，具有深厚法律知识功底、丰富审判经验的法官已成为各地各级法院乃至政府的稀缺资源，各地各级政府或上一级法院纷纷通过组织考试遴选基层法官或干警，加剧了基层法院的人才流失。从2002年开始至2014年9月先后43人流出，其中调入政府部门18名，遴选调入中院的有18名，调入其他法院2名，调入检察院系统的有2名，辞职从商4人，前二者占总流出人数的81.82%。

　　　　（二）流失者多为具有审判资格和较强业务能力者。笔者所在法院从2002年开始至2013年先后44人流出，其中获得法官任职资格后流失人才有27名，占外流总人数的61%，且离开法院者大都是审判经验较丰富，司法技能较强或者通过了国家统一司法考试的法官。

　　　　（三）流失者趋于年轻化、高学历化。特别是近十年来，年龄在35岁以下，通过国家统一司法考试的优秀年轻人才都陆续调出或干脆辞职。这导致基层法院人才年龄结构比例严重失调。现今法院74名法官中30岁以下11人，34至30岁之间6人，44至35岁之间7人，45岁以上45人并占法官队伍总数的60%，审判队伍严重老龄化。

　　　　（四）人才流失隐患大。一是加剧案多人少的严峻局面，严重影响法院的发展。如该法院2003年只进了一个法律大专生，同年有2人调出、2人退休、1人辞职；2011年招录公务员9名，同年有调出14人，2人退休，可谓是入不敷出。从2002年至2013年这12年间年均增长人数0.333人，就说大概每三年都新增一人，而案件数却成倍上涨，严重影响法院工作的发展。二是频繁的人事调动，人才大量流失，年调出最大的一年为14人，无形中会给其他干警带来人才流出的惯性思维，容易形成“多米诺骨牌效应”，有更多人才流失的危险，导致法院队伍人心不稳

　　　　三、走访调研发现的人才流失主要原因

　　　　（一）法官的经济待遇差。这是西部基层法院不能吸引高素质法律人才的最根本原因。笔者所在法院当地生活水平而言，法官的人均月工资不足买当地房产一平米，除了享受食堂优惠以外，几乎没有其他福利待遇。该院2014年招录公务员报名中报名人数不多，部分岗位甚至达不到开考比例。律师的收入比法官实在是高得太多，法院里有一部分人通过了司法考试后毫不犹豫地选择辞职当律师。　

　　　　（二）工作生活环境差，案件多，压力大，办案难度大。笔者在走访调研中发现这是人才流失的因素中反映很强烈的问题，它形成的原因也是多方面的，以笔者所在法院为例：一是在时间对比上，2002年一线法官的年均办案数是2013年同比的2.5倍；二是在人员配备上，书记员的缺乏加大的法官的工作量。现有的书记员占全院总数的23%，与法官的比例约为1:3，与高院要求的“审判员与书记员按1：3的比例配制”相差了6倍；三是随着时代的发展，各种新型案件不断涌现，法律知识需不断更新不断学习，法官压力不断加大；四是该院处于我国西部地区的基层，身处山区，物质贫乏，城建配套设施不齐全，教育资源差，交通不便，至今尚无高铁、无动车、无机场，不能吸引全国高素质人才,目前该院户籍为外省的干警仅有4名，占全院干警总数的3%。

　　　　（三）缺乏应有的职业保障，审判不独立。主要体现行政制度上的缺陷：一是缺乏职业权力保障，表现在法院内部不独立，法官审理案件有时受到来自内部行政管理的干预、其他法官及上级法院的影响或外界不正当的干预、影响。二是缺乏职业地位保障，表现在党委、政府总是习惯于视法官为普通公务员，法院和法官独立的、专业的没有应有的保障。

　　　　（四）政治地位和社会地位降低，无职业尊荣感。“一府两院”中法院、检察院与同级政府平等的宪法地位没有真正得到贯彻落实。法院系统内部依据《法官法》评定的法官等级，与法官工资、福利、等级津贴及政治地位毫无联系，实质上未得到国家的正式确认。现实中，仍套用党政系统的模式管理法官，且法官处于这个系统的边缘地带。法官的职级待遇也远远差于警察，而警察的职级待遇还在自上而下继续大幅度提高，法官的政治地位低于警察是目前不争的现实，这与宪法规定和法治化进程是不相符的。

　　　　（五）个人发展空间少，人才激励不够，晋升困难。现行审判管理行政化，法官职业大众化，队伍管理缺乏人性化，职务职级晋升论资排辈，法院提供的学习、培训、考察机会，往往集中在少数几个骨干上，忽略了对青年干警的培养，对人才激励不够，没有根据新形势和新任务的需要改革法院人才工作体制和机制。于是一些年轻高素质法官要么随波逐流，淡化自己的职业意识和职业思维，要么调换环境谋求新发展！从该院数据来看，2002年开始至2013年先后流失44人，其中调入政府部门18名，调入上一级法院的有15名，前二者占总调出人数的81.82%。这说明基层法院缺乏发展空间，人才激励不够，留不住人才。

　　　　四、西部基层法院人才流失的对策

　　　　（一）提高法官的经济待遇。毋庸置疑，要提高法官待遇，从体制和制度上确保法官成为高收入者是法院吸引人才，防止人才流失最根本的措施。很难想象一个背负沉重生活负担、面临生存艰难的法官能够毫不分心地专注于审判工作，能对法官这一职业有所依恋！因此，不能让超负荷工作和超常人道德要求的法官的工资、津贴和各项福利等保障大打折扣，确保法官享有与其身份地位相符的体面与尊荣，确保法官无后顾之忧地依法公正行使审判权！

许多国家（比如美国、德国、法国）为防止法官腐败，保证司法独立，法官享有高薪制和高津贴。根据国情，完全可以可循序渐进地每年提高一定幅度的工资，同时每年选任淘汰一定数量的法官，可从法院以外吸收高素质法律人才进来，把淘汰法官节省下来的钱补充到选任的法官身上。

　　　　（二）牢固树立“人才是第一资源”的观念，重视对人才的提拔和重用。要破除种种思想障碍，解放思想，根据法院新形势和新任务的需要创新观念、制度和机制，激励人才努力工作，发挥聪明才智。领导干部要善于识才、用才、爱才、聚才。要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，要关心、爱护、支持人才干事业，大力改善人才成长的工作环境和生活条件，允许他们出成绩，也要容忍他们犯错误，有效留住人才。

　　　　（三）强化法官的职业保障。一是中央要建立独立、统一的司法经费、人事管理保障制度，从根本上避免地方行政权力对司法的干预。二是法院要实行队伍分类管理，规范审判委员会职能，取消案件层报审批和判前向上级法院请示汇报制度，最大限度地还权于合议庭和独任庭依法独立审判。同时还要建立和完善法官申诉、控告权利保障制度。三是对高风险的法官职业要建立职业风险保险和优厚抚恤制度，让在执行职务中遭受意外伤亡事件时得到经济补偿。落实法官合理的职业“特权”，确保法官在履行审判职责过程中免受不合理的指控、追究、评论等。四是强化法官的职业素质保障。实行严格的法官准入和选任制度、持续教育培训制度、严格的考核和淘汰制度，以抬高职业“门槛”，更新知识结构，提高司法技能，提升道德素养，严格考评任用，保持法官整体素质的可持续提高，杜绝法官在岗不审判的“滥竽充数”现象，使津贴有效运用。

　　　　（四）切实提高法官的政治地位和社会地位。要加强对法院和法官的正面宣传，在全社会形成一种尊重法官、关心法官、支持法官和爱护法官的良好氛围。党政领导尤其要强化宪法意识，尊重和维护法院和法官的地位和权威。形成尊重法官的社会共识是社会进步、国家文明的重要标志。与此同时，法院自身也要用严格的管理制度、先进的法官文化，约束和培育法官的职业理念和职业操守，以保证法官的素质与其尊荣的社会地位相匹配。