近几年来，基层法院普遍出现了这样一种现象：作为中坚力量的中青年法官调入上级法院、经济发达地区法院或其他党政机关，西部基层法院栓心留人日益困难。以广西柳江县人民法院为例，自2010年以来，仅5年时间，该院已有15名在编正式干警先后离院，所流失人员占到全院干警总数的13.8%。长此下去，人才流失问题将严重影响人民法院审判工作的正常开展，不利于公正与效率的实现。该院人才流失主要呈现以下几个特点：

　　　　一是具有审判资格和熟练审判工作经验者流失比较多。二是流失人员中35岁以下年青人居多。三是流失人员高学历居多。四是由不发达地区向发达地区流动多。五是向政府机关、企事业单位等非法院系统流失多。在该院5年间流失的15人中，具有审判资格的11人，年龄在35岁以下的11人，具有本科及以上学历的11人，向发达地区流动的10人，向非法院系统流动的4人。

通过对人员流失原因的分析，大致存在于以下几个方面：

　　　　1、法官工作压力大，思想负担重。近年来，随着市场经济的不断发展，新类型案件不断增加，法律关系渐趋复杂，案多人少的矛盾日益突出。随着工作压力的逐年加大，法官承受的心理压力也越来越大。为完成审判工作任务，法官们经常在用足上班时间办案外，还利用下班时间加班撰写法律文书或进行文书送达，以超负荷的工作方式来换取审判工作的正常运行。同时，法官面临着来自各方面的监督，受到各种关系的干扰，部分法官的人身安全也受到威胁，法官承受着极大的身心压力。一部分法官在各种条件都不理想的情况下办案，不求有功但求无过，负担重，办案效果不佳。

　　　　2、法官准入机制单一。根据《公务员法》规定，法院工作人员属于国家公务员，参加公招考试成为进入法院系统的唯一渠道，来自全国各地的干警通过考试大量涌入法院，从外地考录进来的人员，缺乏自己的生活圈、朋友圈，“办公室、宿舍两点一线”的生活状态容易导致外地干警没有归属感。

　　　　3、政治待遇较低，职业发展空间欠缺。目前法院法官等级虽然存在，但并未体现为政治待遇，受到来自行政化体制的束缚和制约，在晋升等级上受到行政职级的限制，法官地位不高。同时，相对党政部门来说，法院工作人员职务晋升的机会少得多，在政治方面发展的空间过于狭窄，在获取同等政治待遇上的能力处于天然的劣势。因此，一些年轻法官，特别是30岁左右的法官，在条件许可的情况下，往往乐于转往党政部门，以期取得相应的政治待遇。

　　　　4、经济待遇偏低，城乡差距大。从整体上看，法官与国家公务员的工资基本处在同一水平，远远低于工商、税务等行政机关工作人员的收入。与类似职业相比，首先，体现在城乡工资差别，同一职级的法院干警，县城要比市区少1500元左右；其次，作为同属政法部门的公安机关，其警衔津贴与法官津贴相关无几，但警衔津贴可终身享受，而法官津贴却因法官退休不再享受。特别是近年来，随着警察的执勤津贴及加班补助的执行，更加加剧了法官与警官的收入差距，与本系统内部人员比较，一个工龄4年的三级警司的法警收入与一个工龄18年的四级法官相比工资收入不相上下。繁重的工作和工资收入不对称，容易造成法官心理不平衡。

　　　　针对存在问题，提出如下对策建议：　

　　　　1、加强法院队伍正规化建设，提高法官社会地位。一是逐步革除法院内部管理的行政化模式，大幅度减轻院、庭长承担的行政管理任务，还原司法管理的本来面目，回归审判业务管理本位是创新法院队伍管理的正道。推进法院人员分类管理，完善法官助理制度，使法官从现有的大量程序性、事务性工作中解脱出来，专心于审判工作，逐步建立起区别于党政干部、符合法官职业特点的新体制。二是确定独立的与《法官法》相适应的法官、书记员及其他工作人员职级体系和职务、职级晋升的标准和办法，建立职务晋升与级别晋升相配合的晋升方式，法官等级不再与行政级别挂钩，进而从体制上保障法官的职业地位和职业权利，确保法官队伍的稳定性。

　　　　2、提高经济待遇，尤其要向偏远的基层法院倾斜。进一步强化法院工作人员的各类津贴、保险和福利等保障。实行从城市到县城、从经济发达地区到经济欠发达地区统一津贴数额，或是形成“越是到基层工作的法院干部越要多发补贴、多有收入”的政策导向，吸引更多优秀人才到基层法院工作。实行廉政保证金制度。保证金可分为年度廉政保证金与终身廉政保证金，如果法官一年内没有触及红线，可发放年度廉政保证金，如果法官从业期间没有触及红线，退休时可发放终身廉政保证金，这样做既能吸引优秀人才到法院工作，又可以有效防止司法不廉问题。

　　　　3、健全人才选拔机制，增强法官工作积极性。要打破年龄界限，根据每名法官的素质高低、业务水平、工作实绩等选拔人才，把那些政治素质高、业务能力强、工作成绩突出、群众威信较高的业务骨干提拔到重要岗位上去。同时，建立上级法院法官从下级法院优秀法官中遴选的用人机制，为基层法院法官创造到上级法院工作的机会，从而提高基层法院法官的工作主动性、积极性和创造性。

　　　　4、拓宽法院准入渠道，充实、稳定法官队伍。为解决当前法院系统准入机制较为单一、非本地籍干警流失较为严重的矛盾，必须拓宽法院准入渠道，多渠道挖掘更适宜在法院长久工作的人才。一是建立从符合条件的律师、法学专家中招录、考录法官制度，对资深律师、法学专家适当放宽报考条件（如不受报考时年龄35岁以下的限制），消除法律人才流动隔阂；二是可以面向全国遴选当地籍的在编法官，尤其可以到地势更为偏远的地区考察当地籍的，又愿意回到家乡长久工作的法官；三是建立适合基层法院的编制增补机制，逐年增加招录人数，缓解目前案多人少突出矛盾。

　　　　5、建立关爱干警长效机制，减轻法官的工作压力。针对一线办案法官时时处于超负荷工作状态和亚健康身体状况等特点，不断完善人性化管理措施，将“从严治警”与“从优待警”有机结合，进一步加强对干警的人文关怀，通过不定期邀请心理专家到法院开展心理健康知识讲座和为干警进行心理疏导、定期为干警进行健康检查和组织开展摄影、书法绘画等比赛及干警运动会、联欢会等多种方式，缓解干警的心理压力。此外，还可以创新办案模式，前移矛盾化解窗口，加大诉前调解、诉调对接的范围和力度，争取使一些矛盾纠纷在进入司法程序之前得以解决，减少诉讼案源，进一步减轻法官工作压力。